不正競争防止法の営業秘密について｜要件と罰則について解説
弁護士JP編集部
従業員によって営業秘密が流出させられた場合、不正競争防止法に基づく法的措置を検討しましょう。
今回は、不正競争防止法によって保護される営業秘密の要件と、営業秘密の流出が発生した際の企業側の対抗策について解説します。
1. 不正競争防止法に基づく営業秘密の3要件
不正競争防止法（不競法）では、営業秘密に関する以下の行為が禁止されています（不正競争防止法第2条第1項第4号～第10号）。
- 営業秘密の不正取得
- 不正取得した営業秘密の使用、開示
- 不正の目的による営業秘密の使用、開示
など
不正競争防止法上保護される「営業秘密」に該当するための要件は、「秘密管理性」「有用性」「非公知性」の3つです。流出した情報がこれら3つの要件をすべて満たす場合、後述する法的措置により、営業秘密の流出に基づく救済を求めることができます。
（1）秘密管理性
「秘密管理性」とは、その情報が秘密として管理されていることを意味します。
秘密管理性が認められるには、営業秘密を保有する事業者（営業秘密保有者）が当該情報を秘密であると単に主観的に認識しているだけでは十分ではなく、保有者の秘密管理意思（特定の情報を秘密として管理しようとする意思）が、保有者が実施する具体的状況に応じた経済合理的な秘密管理措置によって従業員等に対して明確に示され、当該秘密管理意思に対する従業員等の認識可能性が確保される必要があるとされています。
上記の要件を満たすためには、紙の書類であれば鍵のかかる場所で保管し表に㊙などと明示する、電子ファイルであればパスワードやアクセス制限を設けて、秘匿されたものであることを明示したファイルにすることなどが考えられます。
（2）有用性
「有用性」とは、その情報が会社の事業活動にとって有用であると客観的に評価できることを意味します。将来的に価値を持ちうるものも含まれる一方、法的保護に値する情報であることは前提となるため、脱税や公害など、企業にとって秘密にしたくとも社会的に有害な行為に絡む情報は、有用性要件を充たさなくなります。
（3）非公知性
「非公知性」とは、その情報が一般に知られておらず、または容易に知ることができないことを意味します。
国内の刊行物に掲載されている情報については、一般に非公知性が認められないと解されます。これに対して、海外の刊行物に掲載されている情報については、その取得に時間的・資金的に相当のコストが発生するため情報の管理地ではなお知れ渡っていない場合、非公知性が認められる可能性があります。
2. 営業秘密の不正持ち出し企業側の対抗策
従業員が営業秘密を不正に持ち出すなどの不正競争行為が発生した場合、会社は不正競争防止法等に基づき、以下の法的手段を講ずることが考えられます。複数の手段を組み合わせて対応することも可能ですので、弁護士に相談しながら準備を進めてください。
（1）営業秘密利用等の差止請求
実際に営業秘密が流出した場合や、流出の恐れがある場合には、侵害者に対して、営業秘密の不正利用・不正開示などの差し止めを請求できます（不正競争防止法第3条第1項、第2項）。
差止請求は原則として訴訟によることになりますが、緊急性が高い場合には、民事保全法に基づく仮処分（民事保全法第23条第2項）をあわせて利用することも可能です。
（2）不正者に対する損害賠償請求
実際に営業秘密が流出したことによる売り上げ減少・風評被害・対応にかかる事務コストなどの損害が発生した場合、営業秘密の侵害者に対して損害賠償を請求できます（不正競争防止法第4条）。
なお、損害額については推定規定が存在するため（同法第5条）、訴訟等における被害者側の立証のハードルは、比較的低くなっています。
（3）信用回復措置を講ずることの請求
営業秘密が流出した場合、会社の営業上の信用が毀損される可能性があります。その場合、損害賠償請求と併せて、営業上の信用を回復するのに必要な措置を請求することができます（不正競争防止法第14条）。
判例によって認められている信用回復措置の代表例としては、新聞への謝罪広告の掲載などが挙げられます。
（4）不正を犯した従業員の懲戒処分
営業秘密の流出が、在職中の従業員によって引き起こされた場合、当該従業員に対する懲戒処分を検討しましょう。
従業員に対して懲戒処分を行う場合、行為の重大性・悪質性と懲戒処分の内容が釣り合っていなければなりません。もし違反行為に対して重すぎる懲戒処分を課してしまうと、懲戒権の濫用として無効になってしまうおそれがあるので要注意です（労働契約法第15条）。
営業秘密の流出は、会社に対する重大な背信行為であることは間違いありません。そのため、減給・出勤停止など、比較的重い懲戒処分であっても、適法と認められる可能性は高いでしょう。
しかし、それよりも重い諭旨解雇や懲戒解雇を行う場合は、適法性に関する法的な検討を慎重に行うことをお勧めいたします。懲戒処分の適法性について不安がある場合には、お早めに弁護士までご相談ください。
- こちらに掲載されている情報は、2022年03月22日時点の情報です。最新の情報と異なる場合がありますので、あらかじめご了承ください。
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