- （更新：2024年12月09日）
- 労働問題
勝手に給料を下げられた！ 労働トラブルはどこに相談したらよい？
弁護士JP編集部
突然会社から給料を下げられたら、生活面で困るのはもちろん、精神的にも不安になるかと思います。しかし、一方的な減給は基本的に違法な行為であり、泣き寝入りする必要はありません。
本コラムでは、勝手に会社から給料を下げられた場合の対処法や相談先を解説します。
1. 会社による給料の減額がなされるケース
給料の減額は、労働者に不利益を与えることであり、一方的な減額は原則として違法です。ただし、状況次第では違法とならないケースもあります。特に以下のように合理的な根拠がある場合には、減給が適法と認められることがあります。
（1）懲戒処分としての減給
就業規則に懲戒事由と、処分として減給が定められている場合、それに反した従業員を懲戒処分という名目で減給することが可能です。たとえば、ハラスメントを行ったことによる減給もここに含まれます。この場合、その懲戒処分に合理的な理由があり、社会通念上相当であるといえる場合に適法となります。
また、減給額は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはなりません。
（2）降格に伴う減給
労働者が懲戒処分や業務命令によって役職や職務等級を下げられた場合は、それに伴う給料の減給があり得ます。
まず、懲戒処分による降格の場合は、就業規則に懲戒事由として降格が定められていることと、前述のとおり合理的な理由と社会通念上の相当性が必要になります。
次に業務命令による降格には、役職・職位の降格と、資格・等級の引き下げとしての降格があります。このうち役職・職位の降格は、原則、就業規則上の規定がなくても人事権による裁量的判断により可能とされています。ただし、減給の幅が過度の場合などには裁量権の濫用として無効となる可能性があります。
資格・等級の引き下げは、会社で採用されている等級制度の種類によって異なります。
職能資格制度の場合、通常、一度獲得した職務遂行能力が低下することは想定されていないため、引き下げには就業規則等の根拠が必要になります。その場合も、評価が不合理で、不利益が大きい場合には人事権の濫用として無効になります。
一方、職務・役割等級制度の場合、当該規程中の人事評価の手続と決定権に基づいて行われる場合は、会社の裁量に委ねられます。ただし、引き下げに正当な理由がなく、不当な動機がある場合などは、人事権の濫用として無効となります。
（3）給料の査定条項に基づく減給
歩合制など、給料が査定によって変動する仕組みの場合は、査定基準の内容や運用が適切であれば、それに応じて減給されることがあります。
（4）就業規則の改訂による減給
労働者との合意なく、就業規則によって労働条件を不利に変更することは原則認められません（労働契約法9条）。しかし、変更後の就業規則の周知があり、その変更が合理的といえる場合には適法となります（労働契約法10条）。
（5）合意に基づく減給
労働者が減給に納得して合意している場合は、適法に減給が可能です。ただし、その合意は労働者の真意に基づくものである必要があるため、合意が会社側に強要されたものである場合は無効です。また、就業規則や労働協約を下回る合意内容は認められません。
（6）労働協約による減額
労働組合と会社が合意して締結する労使協定の変更によって減給される場合があります。もっとも、一部の組合員を殊更不利益に取り扱うなど労働協約が労働組合の目的を逸脱したような場合や、組合内の意思形成過程に問題がある場合などには労働協約の効力は否定されます。
また、労働協約の効力は、労働協約を締結した組合の組合員に及びますが、一定の条件（同一の事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上が労働協約の適用を受ける場合）をみたせば他の労働者にも及びます。ただし、不利益の内容・程度や、労働協約締結の経緯などから、著しく不合理と認められれば、組合員以外には適用されないこともあります。
2. 拒否できる？ 勝手に給料を下げられた場合の対処法
上記のように、減給が適法なケースもありますが、合理的な根拠の有無や不利益の程度によって違法となる場合があります。また、給料の額や算定方法は、原則的に使用者と従業員双方の合意に基づく労働契約に従って定められる必要があるため、勝手に会社が減給した場合には、労働基準法違反になる可能性があります。
したがって、会社に減給を提案された際、その根拠を不当に感じた場合には拒否して構いません。また、合意なしに減給された場合は、法的手段に訴えることも可能です。万一、不当な減給をされたのであれば、以下の手順で対応することをおすすめします。
（1）手順1：減給の根拠と理由の確認
まずは会社に対して、減給の根拠と理由について説明を求めましょう。その際は、後で法的な対処が必要になった場合も想定して、証拠を残すために書面での回答を求めるのがおすすめです。口頭で回答される場合にも、会話内容を録音しておくようにしましょう。
（2）手順2：差額分の給料の支払いを請求
減額が不当であると判断した場合は、内容証明郵便を用いて差額分の給料の支払いを請求しましょう。この手続きは、自分が減給に同意していないことを明確に示すためにも重要です。
（3）手順3：会社との直接交渉
差額分の支払いを請求した後は、会社との直接交渉を試みましょう。この段階で、労働組合の担当者や弁護士など、労働問題に精通した第三者の介入を求めることもひとつの手段です。交渉は対面以外に書面で行うこともできます。弁護士などに代理交渉してもらうことも可能です。
（4）手順4：労働審判・訴訟
交渉が決裂した場合は、労働審判や訴訟を通じて解決を図ることも可能です。労働審判は比較的短期間（原則3回以内の期日）で解決を目指す手続きですが、それで合意に至らない場合は正式な訴訟へと移行します。
3. 勝手に給料を下げられた場合の相談先一覧
給料の一方的な減額をはじめ、労働トラブルに遭遇した際には、以下の相談先を利用するのがおすすめです。
（1）労働組合
労働組合に加入している場合は、まずそこに相談してみましょう。労働組合には、賃金や労働時間、不当な人事評価や解雇、職場における差別やハラスメントなど、労働条件や職場環境に関する幅広い問題を相談できます。
（2）労働基準監督署
労働基準監督署では、賃金の問題はもちろん、労働時間、休暇、退職、労働契約・労災など、労働基準法をはじめとする労働関連法令に抵触する問題に関して相談できます。会社側に法令違反が疑われる場合、労働基準監督署は事情聴取や立ち入り調査を行い、違反が確認されれば是正するように指導してくれることがあります。
（3）総合労働相談コーナー
各都道府県に設置された総合労働相談コーナーでは、賃金や労働時間、休暇、職場環境、労働契約、ハラスメント、性自認に関する問題など、職場で起こる幅広い問題を相談可能です。必ずしも相談内容が法令違反に関するものである必要はないため、安心して相談できるでしょう。状況に応じて労働基準監督署や他の機関への取り次ぎをしてもらうことも可能です。
（4）弁護士
弁護士は、減給や未払い賃金の請求をはじめ、不当解雇、労災、ハラスメント問題、労働条件の改善などに関して法的な対応を相談するのに適しています。労働審判や訴訟まで見据えるなら、弁護士のサポートは欠かせません。会社との交渉を代行してもらえるのも心強い点です。無料の初回相談に対応している弁護士事務所や法テラスなどを利用すれば、費用をかけずに相談できます。
減給に納得できない場合は、不用意に合意したり泣き寝入りしたりするのではなく、まずは上記のような相談先を利用しましょう。
- こちらに掲載されている情報は、2024年12月09日時点の情報です。最新の情報と異なる場合がありますので、あらかじめご了承ください。
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