“冠婚葬祭”以外は欠勤扱い「有給休暇」取得ルールの理不尽を社員が訴え…裁判所の判断は？

会社から通達が回ってきました。

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・有給は原則として冠婚葬祭のときだけ認める
・それ以外のケースは欠勤として処理
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なんそれ！

【有給とるのに理由はいらない】って最高裁が言ってるのに。

ーーー 有給とれましたか？

Xさん
「この通達のせいであまり有給を取れませんでした」
「損害賠償請求します」

ーーー 裁判所さん、どうですか？

裁判所
「有給とるのを妨害されてるね」
「慰謝料…50万円！」

以下、分かりやすくお届けします（出水商事（年休等）事件：東京地裁 H27.2.18）
（弁護士・林 孝匡）

※ 裁判を一部抜粋、判決の本質を損なわないよう一部フランクな会話に変換しています

登場人物

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▼ 会社
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・ワインなどの輸入販売をする会社

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▼ X1さん
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・すでに退職
・勤続14年

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▼ X2さん
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・すでに退職
・勤続10年

どんな事件か

ーーー 会社から、どんな仕打ちを受けたんですか？

Xさんたち
「有給をとっていないのに給与明細に【残りの有給日数：ゼロ】と書かれました。この仕打ちが1年ほど続きました」

ーーー ひどいですね…。あとは？

Xさんたち
「その仕打ちから時を経て、会社からこんな通知がありました」

==== 通知 ====
・有給休暇は年に6日とする
・原則として冠婚葬祭を理由としたときだけ認める
・それ以外のケースは欠勤として処理する
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■ 林のガヤ
なんだこの通知は！ 法律を無視して勝手に日数を決めんなよって感じです。あと、有給とるのに理由なんかいらないし。「グアム行ってくるっス！」でもOKなんです。

ーーー さて、Xさん。のろしを上げますか！

Xさん
「有給とるのを妨害された件、損害賠償請求します」

ジャッジ

ーーー 裁判所さん、どうですか？

裁判所
「この妨害行為は違法です。Xさんたちに50万円ずつ支払いなさい」

会社
「ちょっと待ってくださいよ。私どもの言い分を聞いてください。以下の通知ですが…」

==== 通知 ====
・有給休暇は年に6日とする
・原則として冠婚葬祭を理由としたときだけ認める
・それ以外のケースは欠勤として処理する
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会社
「これは社員としての心構えを示したにすぎません。有給取得を妨害するつもりはありませんでした」

裁判所
「シャラップ！」

「たしかに、私用で有給休暇をとる社員もいたし、実際にX2さんも私用で有給を2日とれてますわな」

「しかし！ 会社の通達という形式で文書を作成して従業員に回覧させてますよね。これをしといて、なになに？ 『有給取得を妨害するつもりはありませんでした』だって？ おいおい、ヘソが茶を沸かすとはこのことだぜ！ なぁジョニー！（正しくは『会社の主張は不自然であり、合理性を欠く』と言ってます）」

裁判所
「その通達を出したあと、X2さんが有給取得したけど、オタク認めてないじゃん。しかも「事故欠勤」にして2か月分の「皆勤手当」をカットしてるじゃん。X1さんは通院を理由とする有給しかとっておらず、5年間くらいは年2日しか有給をとれてないよね」

裁判所
「ってことは、通達のせいで、Xさんたちが有給申請を躊躇（ちゅうちょ）していたことは明らかだね。なので違法な妨害と認定しました」

ほんで、なんぼ？

裁判所
「慰謝料は50万円です」

Xさんたち
「ちょっと待ってくださいよ！ 私たちは【とれなかった有給日数分の給料】を損害として請求してるんですよ」

■ 補足
おそらくXさんの主張する請求金額の方が50万円より大きかったのでしょう。

裁判所
「う〜ん、有給とることを躊躇（ちゅうちょ）させられてたのは分かるんですが、結局、有給を申請してませんよね。なので就労義務アリなんです。だから給料相当額の損害が発生したとはいえないんです。だから慰謝料として構成しました」

==== 以下は判決文そのまま ====
​​Xさんらは、会社に対して、実際に取得した日数以上に、年次有給休暇の取得申請行為を行っていないのであるから、原告らが取得することを妨害されたと主張している年次有給休暇(予定日)についても、原告らの就労義務は消滅しておらず、同日就労したことをもって、就労義務がないのに就労したとして原告らに賃金相当額の損害が発生している と評価することはできない
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■ ポイント！
「有給を申請したけど断られた」という証拠を残しておきましょう（メール、会話の録音など）こっちの方が金額がデカくなる可能性があるので。

マメ知識

2つマメ知識を。

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▼ 有給とるのに理由はいらない
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上司
「有給とって何するんだ？」

林
「はぁ？ テメェに関係ねーだろ！」
「モルディブに行くんだよ！」

これでOKです。有給をとる理由を説明する必要はありません。最高裁がそう言ってるからです。

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年次有給休暇の利用目的は労基法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは使用者の干渉を許さない労働者の自由（全林野白石営林署事件：最高裁 S48.3.2）
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なので「冠婚葬祭や病気のときだけ有給取得を認める！」は違法なザレゴトなんです。

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▼ 会社の承諾も、いらない
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上司
「有給とりたい？ どうしよっかなぁ〜。キミの頑張りを見てから決めるよ」

林
「はぁ？」

有給って、労働基準法39条の条件を満たしていれば「とりますね」でOKです。会社の承諾なんか、いりません。これもさっきの最高裁が言ってます。

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会社の承認の観念を容（い）れる余地はない
（by サイコー裁）
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（有給を取るための条件についてはココで書くと膨大になるのでググってみて下さいね）

■ 例外
会社が「その時期はちょっと…」と考えた時には「その日は無理だからこう言う時期にしてくれないかな？」とお願いしてくることはあります（時季変更権〈労働基準法39⑤〉）。まあ、会社の「その日は無理」の立証レベルは相当なものが要求されますが。

もし会社から「その日は無理」と言われたら、こう切り返してみましょう。

あなた
「私が有給をとることで【事業の正常な運営を妨げる】のでしょうか？（労働基準法39⑤）。その日の私の労働が業務の運営にとって不可欠であり、かつ、代替要員を確保するのが困難であることについて詳細な説明をお願いします」

会社は「ウッッゼ！」と思うでしょうが、有給をとりたければ実践してみてください。納得のいく詳細な説明がなければ、労働局に申し入れてみましょう（相談無料・解決依頼も無料）。

労働局からの呼び出しを会社が無視することもあるので、そんな時は社外の労働組合か弁護士に相談しましょう。

今回は以上です。これからも働く人に向けて知恵をお届けします。またお会いしましょう！