労働問題
未払い残業代の請求、労災、退職勧奨・不当解雇問題を中心に、ご依頼者の方が泣き寝入りすることのない解決を目指します
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このような相談にご対応します
原因
- 給料・残業代請求
- 不当解雇・退職勧奨
- 労働条件・雇用契約違反
- 業務上過失・損害賠償
- 労災認定
神津 竜平 弁護士の労働問題での強み
1. 未払い残業代は「あきらめない」「妥協しない」「粘り強く交渉」の精神で、会社と徹底交渉し、残業代の回収を目指します
未払いの残業代は、請求せずにいると時効により請求する権利を失ってしまいます。退職・転職を機に、今まで未払いとなっていた残業代を回収できないかお考えの場合、まずは弁護士へ相談し、ご自身の状況で回収が可能かどうかお気軽に問い合わせください。
当事務所の弁護士は、安易な妥協をせず、未払い残業代の回収に向けて会社側と粘り強く交渉し、不当な理由で支給されなかった残業代の回収を目指します。
2. 労災事故の状況に応じて損害賠償を会社に請求できる可能性があります
労災事故に遭われた場合、ご自身が働いていた職場ということもあり、会社や雇い主に対して、補償の話を強く言えない方も多いと思います。
「揉め事にすると会社に居づらくなる」「今後の生活を考えると会社に強く言えない」という気持ちに悩まされ、労災保険給付だけを受け取って会社への請求を断念してしまったり、会社側から提示された低い補償金額の示談を受け入れ、適切な補償を受けることなく泣き寝入りするケースも見受けられます。
当事務所では、労災に遭われた方やそのご家族が適切な補償を会社から受けるために、労災保険ではカバーされない慰謝料の算定をはじめ、後遺障害を負った場合の収入補償（逸失利益）など、労災事故被害者の方が納得のいく労災問題の解決にむけて尽力いたします。
3. 解雇を行うには法律上厳格なルールがあるため、会社は不明瞭な理由で解雇することができません
会社から突然解雇を告げられ、そのことで理不尽な対応をされてお困りはありませんか？
会社が従業員を解雇するには、解雇の決断に至った正当な理由はもちろんのこと、解雇通知に至るまでの間に問題の改善を行ってきたか、従業員に丁寧に対応してきたかなど、企業側の姿勢が厳しく問われますので、簡単な理由で解雇することはできません。
不当な解雇通告を受けた場合、悪質な企業ではこれらを受け入れさせるために、さまざまな嫌がらせを行ってくることもあります。こうした状況に耐えかねて退職合意書にサインしてしまうと、半ば泣き寝入りで退職することになってしまいます。
突然の解雇通知を受け、その理由に納得できないときは、早めに弁護士へ相談し、不当解雇にあたるかどうか、確認することを強くおすすめします。
よくあるご質問
Q. 残業をしていた記録などの証拠がないと、残業代は請求できませんか？
証拠がなければ残業の事実を証明することはできませんので、請求はむずかしくなります。特に訴訟では証拠が重要視されるため、残業をしていた証拠がないと、請求が認められる可能性は低くなってしまいます。
しかし、タイムカードをはじめとする出退勤の記録がなくても、パソコンのログイン・ログアウトの記録やメールの記録などから、残業を証明できる可能性もあります。ご自身で出退勤の記録を手帳でチェックしたものや、スマートフォンアプリなどを利用した出退勤の記録、作業日報や業務日報など、残業に関する証拠を可能な限り集めることが大切です。
Q. 労災事故で大ケガを負いましたが、会社に対して民事責任を追求することはできるのでしょうか？
会社は雇用契約に関連した事業主（使用者側）の義務として安全配慮義務を負っていますので、会社側に落ち度があり労働者の身体に損害を与えた場合、損害賠償責任が発生します。
特に工場や建設現場など、危険な作業に従事させているような場合、広く安全配慮義務が認められ、裁判所により会社が安全配慮義務を怠っていたと認定されることが多くあります。
最高裁判例では、使用者の安全配慮義務の具体的内容について、職種・労務・労務提供場所などによって異なるとされています。たとえば、設備・機械の設置状況、人員の調整や配置、操作方法や現場での安全講習などの安全教育、管理体制などについては、その最低基準を定めた労働安全衛生法に定めるものよりも広い安全配慮義務を負っていると考えられます。
不法行為・安全配慮義務違反、いずれの責任追及方法がよいかは、遅延損害金の起算点、弁護士費用を請求に含めるか、消滅時効にかかることはないか（事故時を起算時として、不法行為責任は３年、安全配慮義務は債務不履行責任のため５年）などを考慮しつつ、決定します。
Q. 不当解雇で会社と争う場合、用意すべき証拠について教えてください
納得のいかない解雇通告を受けたとき、証拠書類として準備いただきたいものとして、解雇通知書や解雇理由に関する書面、就業規則や雇用契約書、メール等での業務や解雇に関するやりとりがあれば、こうしたデータも保存しておくとよいでしょう。詳細については弁護士にご相談ください。
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